Quelles attentes au travail en 2025? Ce que nous disent les différentes générations
Quelles sont les attentes des salariés en 2025 ? Découvrez ce que pensent les jeunes, les seniors, les managers… et comment créer un modèle de travail plus durable.
En 2025, les entreprises ne peuvent plus se contenter d’un modèle unique de management ou d’une politique RH figée.
Pourquoi ? Parce que jamais autant de générations n’ont cohabité en même temps dans les organisations. Et parce qu’un sujet revient avec force, toutes générations confondues : le besoin de sens au travail.
Chez Prévia, société engagée dans la santé et le bien-être au travail, nous avons souhaité interroger cette pluralité de regards, de vécus et d’attentes.
À travers une étude exclusive menée avec le cabinet MOAI, et dans le cadre de notre table ronde du 17 juin 2025 à Nantes pour la Semaine de la QVCT, nous avons cherché à comprendre : que veulent vraiment les salariés en 2025 ? Et comment les RH, dirigeants, managers peuvent y répondre concrètement ?
Pour en savoir plus sur l’étude :
👀 À quoi aspirent vraiment les salariés en 2025 ? Du Baby Boomer à la Gen Z, les attentes vis-à-vis du travail évoluent… et parfois s’opposent.
Entre quête de sens, besoin de reconnaissance, flexibilité ou engagement, comment les entreprises peuvent-elles répondre à ces visions multiples sans perdre leur cohérence ? Cet article décrypte les grandes tendances générationnelles et livre des pistes concrètes pour les RH, managers et dirigeants.
PANORAMA DES GÉNÉRATIONS AU TRAVAIL EN 2025
En savoir plusLES GRANDES ATTENTES PAR GÉNÉRATION
En savoir plusCE QUE ÇA CHANGE POUR LES RH, LES MANAGERS ET LES POLITIQUES QVCT
En savoir plusCOMMENT CONCILIER CES VISIONS EN ENTREPRISE ?
En savoir plusLes Baby-Boomers
Avant de plonger dans les aspirations, commençons par poser le décor :
👵🏼 Les Baby Boomers (nés entre 1946 et 1964) : pour ceux encore actifs, l’expérience prime. Loyaux, attachés à la stabilité et au respect de la hiérarchie.
Ils ont connu le plein emploi, les carrières longues, l’ascension par l’ancienneté, et une organisation du travail très hiérarchique.
Aujourd’hui, leur rôle évolue : ils sont souvent les “mentors naturels”, porteurs de mémoire et de savoir-faire métier. Le travail est encore perçu comme un pilier de leur identité sociale.
La Génération X
👨🏽💼 La génération X (née entre 1965 et 1980), est partagée entre la tradition et la modernité. Ce sont souvent les managers d’aujourd’hui, tiraillés entre performance et quête d’équilibre.
La génération X a connu les chocs économiques des années 80–90, les débuts de l’informatisation, la montée du chômage, et une transition managériale vers plus d’agilité. Ce sont aujourd’hui les managers intermédiaires, partagés entre des exigences de performance venant d’en haut, et des équipes en quête de sens venant d’en bas. C’est une génération très engagée.
Les Millennials ou Génération Y
👩🏼💻 Les Millenials ou Génération Y (1981 – 1996) est la première génération “digital native”, marquée par la montée de l’individualisme, la valorisation du développement personnel, et les débuts de la culture du feedback. en quête de sens, d’autonomie, de feedback. Ils ont bousculé les codes avec leurs attentes en matière de flexibilité et de QVT. Ils veulent du sens, un impact sociétal et une reconnaissance. Le CDI n’est plus un Graal : la flexibilité prime.
Très sensibles aux valeurs des entreprises (RSE, inclusion, environnement…), ils challengent les modèles traditionnels de management.
La Génération Z
👾 La Génération Z (1997–2010) est ultra connectée, formée dans un monde incertain. Pour eux, le travail doit avoir du sens, s’inscrire dans un projet global, avec des repères clairs et une liberté d’action forte. Les personnes appartenant à cette génération sont nées avec un smartphone en main, biberonnés aux réseaux sociaux, à l’urgence climatique et à l’incertitude.
Ils font une entrée fracassante dans le monde du travail avec des codes bien à eux : quête d’authenticité et besoin de liberté. L’entreprise doit être un espace d’apprentissage, de dialogue et d’épanouissement professionnel. Ils ont une tolérance réduite aux organisations perçues comme rigides ou déshumanisées.
Chacune de ces générations arrive avec ses valeurs, ses outils, ses manières de communiquer et ses attentes vis-à-vis de l’entreprise. Cette diversité est une richesse… à condition de savoir la faire dialoguer.
👇 Venez à la rencontre des différentes voix engagées de la table ronde Prévia 2025 👇
Podcast Mémo Duo – Épisode 03 (Saison 4)
Notre étude qualitative auprès de leaders d’opinions de diverses entreprises et notre enquête quantitative auprès de 1000 actifs ont révélé des tendances fortes.
Ces paroles illustrent des attentes parfois divergentes… mais une ambition commune : trouver un environnement de travail où l’on peut s’engager, se développer, et se sentir reconnu.
BABY-BOOMER
« Nous, on charbonnait. Pas de télétravail, pas de chichi. »
GÉNÉRATION X
“On a taffé dur, on s’est mis minable… et un jour, on a découvert la QVT.”
MILLENIALS OU GÉNÉRATION Y
“Burnout à 30 ans, flex office, bullshit jobs… franchement, on fait quoi maintenant ?”
GÉNÉRATION Z
“Askip faut bosser 40h/semaine pour une boîte qui me ghostera en 2 ans ? Next.”
Le 'one size fits all' n'existe plus
La cohabitation de quatre générations aux attentes variées transforme en profondeur le rôle des ressources humaines, des managers de proximité et des directions. Les approches “one size fits all” (une taille correspond à tout le monde) ne fonctionnent plus. Il devient indispensable d’adapter les pratiques à cette diversité générationnelle, tout en construisant un socle commun de sens, de reconnaissance et de qualité de vie au travail. Voici les grands chantiers à prioriser :
Des parcours à géométrie variable
Les ainés cherchent la reconnaissance, les jeunes veulent de l’évolution. Les politiques RH doivent proposer des parcours différenciés et agiles. La fidélisation ne passe plus uniquement par la stabilité, mais par la capacité de l’entreprise à accompagner les moments de vie et les ambitions de chacun.
💡 Conseil :
Intégrer dans les entretiens annuels ou professionnels une dimension “projet de carrière” adaptée à l’âge et aux aspirations de chacun.
Les collaborateurs veulent savoir pourquoi ils travaillent, pour qui, et dans quel but.
Les générations les plus récentes rejettent le “bullshit job” et fuient les discours creux. Le sens devient un levier stratégique de motivation et d’engagement.
💡 Conseil :
Découvrez notre webinaire pour mieux comprendre la place du travail, et pourquoi c’est mieux qu’il ait du sens !
Nombreux sont les managers de la Gen X qui se retrouvent “sandwichés” entre les exigences de la direction et les attentes nouvelles de leurs équipes.
Ils sont les courroies de transmission… mais parfois en tension. Ils demandent aujourd’hui du soutien, des outils, des formations.
💡 Conseil :
Mettre en place une “boîte à outils managériale” intergénérationnelle pour accompagner la gestion des différences dans les équipes.
Nos données le confirment.
Le nombre d’arrêts maladie de longue durée augmente chez les jeunes générations, notamment pour des raisons de santé mentale. Cela questionne en profondeur l’organisation du travail.
💡 Outil utile :
Prévia met en place le dispositif sur-mesure du Coup de Pouce, permettant d’accompagner le collaborateur en fragilité sur une période de trois mois. Ce service permet de limiter la désorganisation du travail et de prévenir les risques d’absentéisme en cascade.
Faire cohabiter quatre générations aux attentes parfois opposées n’est pas une mission impossible. Au contraire, c’est une formidable opportunité d’innovation managériale, d’apprentissage croisé et de construction d’une culture d’entreprise plus inclusive. À condition de sortir d’une logique d’opposition (jeunesse vs expérience, changement vs stabilité, présentiel vs télétravail…) pour entrer dans une logique de collaboration intergénérationnelle.
L’un des principaux freins à la cohabitation intergénérationnelle est le manque d’interactions réelles entre les âges. Chacun évolue dans sa “bulle“, avec ses propres références, codes et outils.
💡 Actions concrètes :
Les plus jeunes (notamment les Gen Z) expriment un fort besoin de retours réguliers, alors que les plus expérimentés ont parfois grandi dans une culture du “pas de nouvelles, bonnes nouvelles”. Cela crée des malentendus.
💡 Conseil RH :
DÉCOUVREZ LE MANAGEMENT HABILITANT
L’intergénérationnel génère parfois des tensions perçues comme de “l’injustice” : horaires flexibles pour les uns, contraintes fortes pour les autres…
💡 À faire :
Chaque génération a des savoirs spécifiques à transmettre. Il est temps de casser l’idée reçue selon laquelle seuls les “anciens” savent, et seuls les “jeunes” innovent.
💡 Exemples d’initiatives :
Dans la communication interne, les rituels managériaux, les critères de promotion… Il faut valoriser les apports de chacun, quel que soit l’âge.
💡 Idées à explorer :
Les entreprises qui réussiront demain ne seront pas celles qui cherchent à “manager” les générations séparément, mais celles qui créeront les conditions d’un dialogue ouvert, d’une collaboration sincère et d’une fierté partagée autour du travail bien fait.
La véritable question n’est pas : “comment faire cohabiter les générations ?” Mais bien : “comment créer une culture du travail dans laquelle chacune trouve sa place et peut contribuer ?”
En 2025, la diversité générationnelle est une chance. Mais elle nécessite un changement de paradigme : passer d’une logique de standardisation à une logique d’adaptation permanente. Les entreprises qui y parviendront seront plus résilientes, plus attractives et plus performantes.
Chez Prévia, nous sommes convaincus que mettre l’humain au cœur de la stratégie est la clé. C’est pourquoi nous vous invitons à venir en débattre et explorer des solutions concrètes lors de notre table ronde du 17 juin à Nantes.
📅 17 juin 2025, au onepoint à Nantes
La pause-café « Santé et QVCT » avec Prévia : découvrez toutes nos ressources !
Prévia vous propose plusieurs formats pour vous tenir au courant de tous les sujets santé au travail, QVCT et ressources humaines.
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