La Parentalité dans le Monde du Travail : Concilier Responsabilité Familiale et Professionnelle

La Parentalité dans le Monde du Travail

La parentalité est une étape marquante de la vie qui apporte son lot de joies et de responsabilités. Cependant, lorsqu'il s'agit de concilier la vie de famille avec une carrière professionnelle, de nombreux parents font face à des défis considérables. L'équilibre entre les obligations familiales et les exigences du travail peut être complexe, et il est essentiel que les entreprises reconnaissent l'importance de soutenir leurs employés parents. Dans cet article, nous allons explorer l'impact de la parentalité sur le monde du travail, les défis exigeants font face aux parents actifs sur le marché du travail, ainsi que des solutions pour favoriser une meilleure intégration des parents au sein des entreprises.

 

 

La parentalité au sein du monde du travail

De nos jours de carrière, de plus en plus de parents font le choix de poursuivre leur professionnelle tout en s'occupant de leur famille. Cela signifie que les entreprises doivent s'adapter pour répondre aux besoins de leurs employés parents. Les politiques de conciliation vie professionnelle-vie familiale deviennent un enjeu crucial pour les employeurs soucieux d'attirer et de fidéliser des talents compétents.

 

Les défis de la parentalité au travail

 

 

 Solutions pour soutenir la parentalité au travail

 

 

Conclusion

 

La parentalité dans le monde du travail est un sujet d'une importance capitale qui mérite une attention particulière de la part des entreprises. Les parents actifs font face à des défis spécifiques pour concilier leurs responsabilités familiales avec leur carrière professionnelle. En adoptant des politiques de travail flexibles, en permettant une culture d'inclusion et en offrant des avantages spécifiques aux parents, les entreprises peuvent apporter un soutien essentiel à leurs employés parents, améliorer leur bien-être et leur productivité, et ainsi favoriser un environnement de travail épanouissant pour tous. En fin de compte, l'intégration réussie de la parentalité dans le monde du travail contribue à créer une société plus équilibrée et inclusive pour tous.

 

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 "Impact de la parentalité sur le travail : Comment concilier vie professionnelle et familiale ?"

avec le regard d'experts santé - QVT intervenus lors de notre conférence Prévia 2023

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Une des clés pour améliorer la santé et le bien-être au travail, c’est de trouver l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Mais comment les entreprises peuvent accompagner leur salariés dans cette étape si particulière de leur vie et les aider à concilier vie pro- vie perso ?

C’est la question que l’on pose à deux experts Prévia : Clémentine Audrain psychologue du travail Prévia et Mylène Schneider, Directrice adjointe en charge du personnel de Prévia.

Dans cet interview, elles nous donneront leurs conseils et bonnes pratiques à adopter en entreprise, en tant que professionnelles, mais également en tant que maman (Pour information nous resterons sur le cas général d’un poste de bureau)

 

QUESTION 1 : Je viens d’apprendre que je vais être parent. Je suis super content(e) et je veux partager la nouvelle. Mylène, est ce qu’il y a une règle pour l’annoncer aux collègues et à l’employeur ?

Mylène : Il y a pas d’obligation légale de le dire. Mais du côté de la maman, il est préférable de l’annoncer dans un délais suffisamment raisonnable pour permettre à l’employeur de préparer et d’organiser la période d’absence à venir (temps de recrutement, formation). C’est vraiment très subjectif et ça appartient à chacun et chacune en fonction des relations qu’il entretient avec ses collègues et son employeur.

Une grossesse c’est en moyenne 6 mois d’absence, pour des métiers sans contraintes physiques ce qui est finalement peu comparé à la vie d'une entreprise : l’enjeu n’est donc pas énorme. L’organisation ne s’écroule pas parce qu’une femme s’arrête 6 mois. Il est donc fondamental de déculpabiliser et de profiter !

Parce que la gestion de l’absence pour congé mat/pat revient bien à l’employeur, donc chacun son rôle et pas de pression supplémentaire ou inutile. 

L’employeur doit également relativiser car cette absence peut être plus facilement anticipée qu’un arrêt maladie classique où la personne s’absente du jour au lendemain.

 

QUESTION 2 : Dans ce que tu nous expliques, j’ai l’impression qu’une annonce de grossesse peut générer de l'appréhension. L'employeur est un vrai soutien pour la personne qui communique sur cet événement de vie  ? 

Mylène : C’est une évidence que l’employeur doit s’inscrire en soutien. Il faut quand même bien comprendre que son/sa salarié vit là l’étape qui est certainement la plus importante de sa vie de famille. Il faut accompagner cette étape de la vie personnelle dans ses impacts sur la vie professionnelle.

Il faut aussi veiller à ne pas comparer les femmes enceintes. Chaque femme, chaque grossesse est différente et il est préférable d’éviter les généralités.  Certaines femmes seront fragilisées, d’autres galvanisées, expriment des besoins différents. Elles n’en restent pas moins engagées. Et les accompagner du mieux possible, au plus proches de leurs besoins et des atteintes de l’employeur ne peut que renforcer l’engagement.

 

QUESTION 3 : Du coup, à qui le dire en premier? Employeur ou collègue ? On entend souvent cette fameuse “règle” (je mets des guillemets) : il faut attendre les 3 mois pour apprendre la nouvelle au travail”. Clémentine, tu en penses quoi ? 

Clémentine : Je pense que le cacher aux autres peut être une charge mentale. Surtout que le début de grossesse peut être lié à certains symptômes qu’il est parfois difficile de cacher. C’est une vraie charge mentale de devoir trouver des stratégies pour cacher sa grossesse. 

La fameuse règle des 3 mois est liée au risque de fausse couche lors du 1er trimestre de grossesse. Ça peut donc être rassurant d’attendre d’être sûr que la grossesse se passe bien et d’avoir fait la déclaration à la CPAM. 

Il y a un gros tabou autour de la grossesse et de la fausse couche. On se dit que si mon employeur apprend que j’ai fait une fausse couche, il saura que j’ai un projet bébé et cela peut donc avoir un impact sur ma carrière.

Il faut retenir qu’il n’y a pas de règles sur quand l’annoncer. Ça dépend de comment on vit la grossesse et de la relation qu’on entretient avec son employeur et ses collègues. 

Mon conseil c’est de ne pas se restreindre de le dire aux collègues dont on est proches, cela peut vraiment aider à bien vivre le début de grossesse. Le dire à quelqu’un du service RH peut aussi être aidant. On peut alors se dire que l’annonce officielle au reste de l’entreprise attendra 3 mois.

 

QUESTION 4 :  Je reprends mon rôle de femme enceinte : Ca y est, l’annonce est passée et je me rends compte que mon emploi du temps change avec les rdv médicaux, les visites de contrôle … Comment on organise sa vie pro et perso? Mylène, avec ta casquette “gestion des collaborateurs” : que conseilles-tu sur ce nouvel aménagement d’agenda ? Encore une fois, est ce qu’il y a des règles à respecter?

Mylène : Sur ce point, il y a une distinction entre les droits de la Mère et ceux du co-parent :

La mère peut se rendre aux échographies sur le temps de travail qui sont au rythme d’une échographie par trimestre mais également aux 7 rdv médicaux obligatoires. Le conjoint/la conjointe d’une femme enceinte bénéficie de trois autorisations d’absence rémunérée pour l’accompagner lors d’examens de suivi de grossesse (Article L 1225-16 du Code du travail)

Et selon les conventions collectives la durée du travail peut être réduite à partir de 3 mois. Par exemple, la syntec permet aux mamans de réduire leur durée journalière de travail de 20 min. C’est au libre choix de la future maman et ça peut déjà changer beaucoup de choses et avoir des conséquences positives pour l’employeur comme pour la collaboratrice. Je pense notamment à rejoindre son domicile en dehors des heures de pointe.  - Sérénité assurée -

On suggère à l’employeur de faire le point avec la salariée dès qu’il est au courant de la grossesse pour l’informer de ses droits. La clé est toujours la même : anticipation et équité. 

 

QUESTION 5 : Et toi, Clémentine, est ce que tu souhaites nous partager ton avis ?

Clémentine : Je conseillerai à l’employeur d’avoir une feuille de route avec les points à évoquer avec la/le salarié pour l’informer de ses droits et l’aider à bien s’organiser pour ses rdv de suivi et échographies. Par exemple, si la future maman a un rdv de suivi loin de son lieu de travail,  plus il prévient tôt son employeur et au mieux elle peut organiser son emploi du temps et sa charge de travail. En faisant cela, on évite la désorganisation du service et on favorise le maintien dans l’emploi. 

Cela permet également de favoriser l'équité entre salariés puisque chaque personne reçoit la même information. Il faut avoir en tête que l’objectif premier c’est de maintenir la salariée en poste le plus longtemps possible !  Et bien sûr, comme l’a dit Mylène en préambule, de toujours relativiser par rapport à la vie de l’entreprise.

On oublie souvent le co-parent quand on aborde ce sujet ! Le temps qu’on prend avec la future maman on peut aussi le prendre avec le co-parent qui a un rôle important de soutien ! 

Si l’employeur veut aller plus loin, il peut aussi faire du cas par cas en fonction de comment la salariée vit sa grossesse : proposer un aménagement temps de travail pendant la grossesse si l’activité le permet.

Par exemple si la salariée a des problèmes de sommeil et souhaite arriver plus tard le matin pour se reposer et être plus efficace, on peut alors lui proposer de partir plus tard le soir.

Si l’activité le permet, l’employeur peut également augmenter le télétravail pour éviter les temps de trajet.

Attention ! Si des aménagements ont été prévus, ils doivent être connus de tous les salariés  de l’entreprise car cela peut susciter des questions chez les équipes.

 

QUESTION 6 : Oui, tu fais bien de souligner ce point à propos des équipes. A présent, nous avançons dans le temps, le bébé arrive dans un mois ½ . C’est donc l’heure du départ en congé maternité. Clémentine, comment de temps ça dure pour la maman et pour le co-parent ?

Clémentine : Alors la règle dépend du nombre d’enfants attendus. La durée du congé maternité varie aussi s’il s’agit d’une première grossesse ou d’une troisième ou plus... Il faut retenir que pour grossesse classique, pour les 2 1ers enfants, la durée du congé maternité est de 6 semaines avant la date prévue d’accouchement et 10 semaines après. 

Si on se sent bien pendant sa grossesse, on peut reporter de 3 semaines la date de début de congé maternité sur justificatif du professionnel de santé qui suit la grossesse. Dans ce cas, la période post accouchement est allongée ! Cela peut permettre de passer plus de temps avec son bébé. 

Que l'on accouche beaucoup plus tôt ou plus tard que prévu, la date de fin du congé maternité reste la même puisqu’elle est calculée sur la base d’une date d'accouchement théorique.

Le médecin peut également prescrire un congé pathologique de 2 semaines avant la date de départ en congé maternité initial, si la grossesse est plus compliquée. On conseille à l’employeur d’anticiper et d’en tenir compte s’il envisage de remplacer la future maman. Il vaut mieux calculer la date à partir de laquelle le salarié peut partir au plus tôt.

Pour le co-parent, la durée du congé est d’environ 1 mois. Il peut fractionner ces congés en plusieurs périodes. Et il ne faut pas négliger le rôle du co-parent qui est un facteur protecteur pour la maman.

 

QUESTION 7 :  et côté départ, comment on l’organise? 

Mylène : À l’approche de la date de départ, un entretien officiel avec un compte rendu peut être mené. Il doit avoir été bien préparé en amont afin de passer sur toutes les questions importantes : 

• Demander à la personne comment elle se sent et comment elle vit ce départ ? Si des appréhensions persistent, si elle est impatiente…
• Faire le point sur l’avancement de ses dossiers, missions pour communiquer ensuite au sein de l’équipe avec le remplaçant ou les collègues qui récupèrent une partie de la charge de travail ;
• fixer les règles de communication avec la ou le salarié – peut-on prendre de tes nouvelles ? Si il y a événement d’entreprise : est-ce qu’on peut t’appeler pour t’y convier ?
• ouvrir la discussion sur la vision de l’après

 

QUESTION 8 : C’est intéressant ce que tu nous dis Mylène. Il y a souvent une confusion sur la prise de nouvelles. Si je veux passer plus de temps avec mon bébé ? Qu’est-ce que je peux faire ?

Mylène : Il y a une obligation légale : faire sa demande 1 mois avant son retour. 

Mais il n’est pas nécessaire d’attendre ce délai, et toujours en anticipant l’employeur peut en échanger avec son/sa salariée avant son départ pour recueillir ses intentions et en profiter pour informer salariée/salarié de leurs droits et devoirs. C’est pour l’employeur l’opportunité de se projeter dans le retour et les aménagements nécessaires.

L’Employeur en parle rarement au co-parent mais celui-ci peut également avoir droit au congé parental.  D’ailleurs un congé parental n’est pas nécessairement une absence à 100%, ça peut être un temps partiel avec une journée par semaine consacrée à sa vie de famille. Attention alors à adapter la charge de travail.

 

QUESTION 9 : Justement à propos de cette relation équipe et employeur : mon congé maternité prend fin et je retourne dans mon entreprise. Je suppose que ce n’est pas évident pour tout le monde et que ça peut générer des appréhensions – craintes ? Clémentine, quel regard as-tu sur ce retour ? 

Clémentine : Plus l’absence s’est bien passée et mieux la reprise sera agréable. Bien souvent, l’employeur peut avoir peur que la personne soit moins investie dans son travail quand il sera parent. Et justement, le salarié est conscient de cette peur, ce qui peut lui mettre une pression supplémentaire. D’où l’importance de prévoir un entretien de retour le jour de la reprise ainsi qu’une visite médicale de reprise.

L’entretien de retour va permettre de : 

• S’assurer que la personne est contente et prête à reprendre
• Revenir sur absence du salarié
• Rattrapage de ce qui s’est passé en son absence.
• Parler de l’organisation du temps de travail
• Temps de réadaptation au poste

 

Tout comme la période de grossesse, on conseille de proposer au salarié un aménagement du temps de travail, si besoin, le temps que le parent/co-parent prenne ses marques et s’organise entre sa vie de famille et son travail pendant une période définie.

C’est un temps de souplesse pour se réadapter aux horaires collectifs qui reste facultatif en fonction du besoin du salarié. Là aussi il est important de bien prévenir les collègues pour éviter tout malentendu. À la fin de l’entretien, je conseille de bien s’assurer que tous les sujets ont bien été abordés et que la salariée ne reparte pas avec des questions/inquiétudes.

Et une fois de plus, il ne faut pas négliger le ressenti du co-parent qui bien souvent peut revenir avec la peur de laisser la maman et le bébé. On peut donc appliquer les mêmes conseils et bien s’assurer le jour de la reprise de comment il va ou s’il veut aménager son temps de travail

 

QUESTION 10 : Vis à vis de la reprise, je rebondis sur un point qui me semble important de mentionner : l’allaitement ?

Mylène : Au niveau légal, une salariée peut s'absenter de son travail pour allaiter 1 heure par jour, répartie en 2 périodes : 30 minutes pendant le travail du matin. 30 minutes pendant l'après-midi. La mise à disposition d’un local dépend de la taille de l’entreprise. Mais encore une fois, ce n’est pas parce que la loi ne le prévoit pas pour votre entreprise qu’il n’y a pas lieu d’encourager et de soutenir sa salariée à son retour si c’est son projet.

Et là encore, avoir pu en échanger avant le départ de la salariée lui permet de se libérer l’esprit de cette question et permet à l’employeur de s’organiser en préparant un espace dédié propice au respect de l’intimité. On apprend en marchant, à l’employeur de se questionner, de s’ajuster et d’évoluer sur toutes ces pratiques.

 

QUESTION 11: Pour terminer, on sait que devenir parents, c’est un grand cap dans sa vie. On jongle entre son rôle de parent et son statut de collègue. Clémentine, est ce que ça peut changer dans la relation avec les collègues ?

Clémentine : Comme tu le dis très justement Clémence, on jongle entre deux métiers : le rôle de parents et celui de salarié. Il s’agit de trouver le juste milieu. C’est n’est pas toujours évident pour la salariée de revenir dans un contexte pro qui a changé et avec ce nouveau statut de parent. C’est un sujet intéressant qui pourrait faire l’objet d’un autre podcast je pense (rire)

 

Pour résumer les conseils de Mylène et Clémentine 

Il ne faut pas se mettre la pression, surtout lorsque l’on est la maman, pour l’annonce d’une grossesse au travail. On oublie la culpabilité et le cliché du “frein à la carrière”. 

L’employeur à un rôle important dans l’avant, le pendant et le retour du congé maternité et paternité. Il faut bien mettre l’accent sur l’anticipation et la communication pour que les choses se passent au mieux avec évidemment un respect de cette parenthèse dans la vie d’une famille. 

N’oubliez pas qu’après un congé maternité, la salariée endossera un rôle de super héros pour reprendre son poste exactement de la même façon qu’elle l’avait quitté. Elle ne pourra pas tout faire et devra adapter son rythme : et oui, un bébé - enfant, c’est de l’énergie supplémentaire dans son quotidien.  Donc soyez tous patients et vigilants les uns envers les autres lors d’une reprise. 

 

PODCAST MÉMO DUO

Toute l'interview audio dans l'épisode 2 de notre émission de Podcast "Memo Duo" 

 

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