La Discrimination au Travail : un fléau à combattre pour un environnement professionnel inclusif

Dans la société actuelle, qui évolue rapidement, la question de la discrimination sur le lieu de travail reste une préoccupation pressante. La discrimination, sous quelque forme que ce soit, ne porte pas seulement atteinte aux principes fondamentaux d'égalité et d'équité, mais entrave également la productivité et la croissance globales des organisations. Qu'elle soit fondée sur la race, le sexe, l'âge ou toute autre caractéristique, la discrimination sur le lieu de travail crée un environnement toxique qui étouffe la créativité, l'innovation et la collaboration. Il est impératif que les entreprises et les individus reconnaissent les effets néfastes de la discrimination et prennent des mesures proactives pour y remédier et l'éradiquer. En favorisant une culture d'inclusion, où chaque individu est valorisé et se voit offrir les mêmes chances de croissance et de réussite, les organisations peuvent non seulement améliorer leur réputation, mais aussi attirer et retenir les meilleurs talents. Dans cet article, nous allons approfondir les différents aspects de la discrimination au travail, son impact sur les individus et les entreprises, et les mesures qui peuvent être prises pour créer un environnement de travail plus inclusif et plus équitable.

 

 

 

La Discrimination au Travail : Comprendre les Enjeux et Agir Ensemble

La discrimination au travail demeure une réalité préoccupante qui persiste dans de nombreuses entreprises à travers le monde. Malgré les avancées législatives et la sensibilisation croissante, des individus connaissent ou font face à des traitements inéquitables en raison de caractéristiques personnelles telles que leur origine ethnique, leur genre, leur religion, leur orientation sexuelle ou leur handicap. Dans cet article, nous allons explorer les différentes formes de discrimination au travail, analyser ses conséquences néfastes pour les individus et les organisations, et enfin, proposer des solutions concrètes pour promouvoir un environnement professionnel inclusif et respectueux de la diversité

Les Formes Courantes de Discrimination au Travail

Afin de bien comprendre les différentes formes de discrimination, vous trouverez ci-dessous la liste des discriminations les plus représentatives dans le monde du travail : 

 

 

 LES Conséquences de la Discrimination au Travail : 

La discrimination au travail a des impacts subis sur les individus et les entreprises, qui vont bien au-delà du contexte professionnel :

• Détérioration de la santé mentale et physique : Les victimes de discrimination au travail sont susceptibles de développer des problèmes de santé mentale tels que l'anxiété, la dépression et le stress chronique. Ces troubles peuvent également avoir des répercussions sur la santé physique des individus, affectant ainsi leur bien-être global.

 

• Baisse de la productivité et de l'engagement : lorsque les employés sont victimes de discrimination, leur motivation et leur engagement au travail diminuent, entraînant une baisse de leur productivité et de leur efficacité professionnelle.

 

• Chiffre d'affaires élevé : Les employés qui souffrent de la discrimination peuvent chercher à quitter leur emploi pour échapper à cette situation difficile. Cela peut entraîner un taux de roulement élevé pour l'entreprise, ce qui est désigné en termes de recrutement et de formation de nouveaux employés.

 

• Atteinte à la réputation de l'entreprise : Une culture d'entreprise discriminatoire peut nuire à la réputation de l'organisation, décourageant ainsi les talents potentiels de postuler. De plus, les clients et les partenaires peuvent perdre confiance dans une entreprise qui tolère la discrimination.

 

Lutter contre la discrimination au travail

Pour combattre efficacement la discrimination au travail, il est essentiel d'adopter des mesures concrètes et de promouvoir une culture d'inclusion. Voici quelques solutions à mettre en œuvre :

 

• Formation et sensibilisation : Organisateur de sessions de sensibilisation sur la diversité et l'inclusion permet de sensibiliser les employés aux différents types de discrimination et de favoriser la compréhension mutuelle.

 

• Politiques internes claires : Mettre en place des politiques anti discrimination solides et bien communiquées, avec des procédures de signalement confidentielles, afin de créer un environnement sûr pour les victimes.

 

• Promotion de la diversité : Encourager la diversité au sein de l'entreprise en mettant l'accent sur l'embauche et la promotion équitable de candidats issus de milieux divers.

 

• Surveillance et évaluation : Suivre régulièrement les indicateurs de diversité et de discrimination pour évaluer l'efficacité des mesures prises et identifier les domaines nécessitant des améliorations.

 

CE QU'IL FAUT RETENIR : 

La discrimination au travail est un obstacle majeur à l'épanouissement professionnel des individus et à la performance globale des entreprises. En adoptant une approche proactive, en sensibilisant les employés et en mettant en place des politiques claires, il est possible de créer un environnement de travail inclusif, où chacun peut s'épanouir en apportant sa contribution unique. Ensemble, en luttant contre la discrimination, nous avons construit un avenir professionnel plus équitable et respectueux des droits de tous.

 

 

LA DISCRIMINATION AU TRAVAIL

En France, la discrimination est encore bien ancrée dans les entreprises, et peut impacter violemment toute une organisation. Elle est présente dans de nombreux domaines d’activités et n’a pas de règle à proprement parler. Avec nos deux experts Prévia, on a décidé de mettre en lumière ce sujet. On vous explique d'où viennent les discriminations, comment elles se manifestent et les impacts qu’elles peuvent produire sur des équipes de travail.

Pour répondre à nos questions autour de la discrimination, nous avons interviewé deux experts Prévia : Tristan Lambert, psychologue social et des organisations, et Clémentine Audrain, coordinatrice RH et cheffe de projet QVCT chez Prévia sont à nos côtés.

 

QUESTION 1 : Pour commencer, revenons sur le mot discrimination. L’approche que vous en avez est très intéressante. Clémentine, pour toi,  on ne peut pas parler de discrimination sans évoquer les stéréotypes.

Clémentine Audrain : Les stéréotypes sont des croyances dont les sources sont multiples. Par exemple, l’éducation, les apprentissages, les médias, la culture populaire (films, livres) etc. Sont vecteurs de stéréotypes. Ils peuvent être positifs ou négatifs et ils concernent des caractéristiques prétendument possédées par un groupe de personnes.

QUESTION 2 : C’est vraiment pertinent de faire le lien avec les stéréotypes. Et on ne va pas s'arrêter en si bon chemin. Peux-tu nous dire comment ils apparaissent ? 

Clémentine : Pour faire simple, les stéréotypes sont issus de notre besoin de simplifier notre environnement qui est beaucoup trop complexe pour notre système cognitif. Donc les individus mettent en place un processus de « catégorisation sociale ». Ils vont classer les autres personnes dans des catégories en fonction de caractéristiques communes, telles que l'âge, le genre, l'appartenance ethnique, la profession, la religion, etc.

Je vous donne un exemple :  on peut croire que « les jeunes ne sont pas courageux ou qu’ils manquent de sérieux au travail » ou alors, on peut penser que « Les Français sont flemmards ».

QUESTION 3 : Oui, de bons clichés haha. Donc si je comprends bien Tristan : les stéréotypes seraient à la base de la discrimination ?

Tristan : C’est ça, mais avant d’aller plus loin, il faut revenir rapidement sur quelques concepts fondamentaux de la psychologie sociale.

Tout d’abord, en s’appuyant sur le concept de l'identité sociale, qui correspond à une partie de notre identité qui s’attache à notre appartenance à des groupes, nous avons besoin de maintenir une estime de soi qui est positive.

Donc, les personnes peuvent se comporter de manière négative à l’égard des membres de groupes extérieurs pour renforcer leur propre identité de groupe. Cette tendance à favoriser son propre groupe et à discriminer les autres groupes est appelée biais pro-endogroupe. Si les auditeurs et les auditrices veulent en savoir plus à ce sujet, je les invite à consulter les travaux de Tajfel sur les groupes minimaux [1] que nous mettons en description.

En plus, le processus de catégorisation sociale, dont nous venons de parler, nous rappelle aussi que nous avons tendance à exagérer les ressemblances des membres d’une autre catégorie tout en accentuant les différences entre deux catégories. Concrètement, cela se traduit par l’idée selon laquelle « nous sommes différents et différentes alors qu’ils et elles sont les mêmes ». Or, la problématique majeure de ces perceptions survient quand elles se transforment en discrimination.

QUESTION 4 :  Si j’ai bien suivi ce que tu viens de nous expliquer : c’est quand nos propres stéréotypes se traduisent en comportement, alors ça se transforme en discrimination ? 

Tristan: Oui, dès qu’une croyance à l’égard d’une personne ou d’un groupe se traduit par un comportement, il s’agit de discrimination.

En fait, la discrimination est définie comme étant une inégalité de traitement fondée uniquement sur une appartenance (quelle que soit la nature de cette appartenance). 

Pour reprendre l’exemple du début, cela se traduit par « je préfère ne pas embaucher de jeunes, puisque je pense qu’ils ne sont pas sérieux ! ». Dans cet exemple, on voit bien que la croyance à l’égard des jeunes se transforme en comportement, celui de ne pas recruter les jeunes. Dans la réalité, les comportements discriminatoires peuvent s’étendre de l’évitement à l’agression en passant par la mise à l’écart. Et ce type d’inégalité de traitement se traduit inévitablement par la réduction des opportunités auxquelles les personnes discriminées peuvent prétendre.

QUESTION 5 : Ça serait possible de nous donner un autre exemple pour bien comprendre ?

Tristan : Plusieurs même, par exemple, une étude de 2014 de Ndobo [2], chercheur en psychologie sociale, a montré que le critère de « beauté » pouvait être un motif de discrimination. Dans cette étude, 120 chargé(e)s de recrutement ont examiné des candidats et candidates, jugés plus ou moins attrayants, qui postulaient pour un emploi nécessitant ou non des contacts avec le public.

Les résultats ont montré que les personnes « les plus belles » ont été davantage demandées et en particulier pour les postes nécessitant un contact avec le public. Dans une autre étude, très récente puisqu’elle a été publiée en février 2023[3], des chercheuses en psychologie du travail ont montré que des professionnel(le)s issu(e)s des ressources humaines ont discriminé des personnes obèses par rapport à des personnes non obèses. Dans les faits, ils et elles ont considéré que les personnes minces étaient plus agréables, qu’elles fournissaient plus d’efforts au travail et qu’elles étaient plus recrutables que les personnes obèses… 

QUESTION 6 : C’est injuste de penser comme ça. Comment ça se passe du côté de la loi ? C’est interdit de discriminer sur ce genre de critères ?

Tristan : C’est une question que le code du travail a tranchée, puisque ce dernier nous informe sur le fait que « Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, etc…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues. »

QUESTION 7 : Vous avez planté le décor sur l’origine de la discrimination. Tu viens de citer une étude de 2023. C’est on ne peut plus actuel. Clémentine, est-ce que ça laisse supposer que la discrimination est toujours présente aujourd’hui ?

Clémentine : Oui, alors tous les chiffres ne datent pas forcément de cette année mais d’après une étude de l’INSEE de Jérôme Lê et ses collègues, le sentiment de discrimination a augmenté de 4% en dix ans ! 2 phénomènes peuvent expliquer cette hausse : premièrement les personnes sont probablement plus sensibilisées sur ce sujet aujourd’hui qu’il y a 10 ans et donc plus enclines à dénoncer les discriminations qu’elles peuvent subir. Elles sont donc plus sensibles aux sujets. En second lieu, nous pouvons penser que les traitements discriminants ont augmenté depuis 10 ans. La discrimination est donc bien toujours un sujet d’actualité.

QUESTION 8 : Il me semble que tu as également trouvé des données intéressantes sur la principale source de discrimination pour les femmes ?

Clémentine : Oui toujours d’après l’INSEE, le sexisme est la principale source de discrimination pour les femmes. En effet, en 10 ans, elles sont 19% de plus à penser avoir déjà été discriminées en raison de leur sexe. Quant aux hommes, c’est l’origine qui reste le principal motif de discrimination ressentie. Ils sont 26% plus nombreux que les femmes à se sentir discriminés pour ce motif. 

QUESTION 9 : Lorsqu’on parle de discrimination, dans le top 3 des associations : la discrimination au travail revient souvent. Qu’est-ce qu’on peut dire à ce propos ?

Clémentine : Le défenseur des droits publie régulièrement des données très intéressantes sur le sujet. En 2021, il s’est notamment intéressé aux discriminations au travail chez les jeunes et alerte quant à une surexposition des salariés de 18 à 34 ans. Ils ont mené une enquête avec l’Organisation internationale du travail auprès de 3201 jeunes actifs. Il en ressort que plus d’un jeune sur trois aurait déjà vécu une situation de discrimination dans le cadre de sa carrière ou de sa recherche d’emploi. Et près d’un jeune travailleur sur 5 y a déjà été confronté à plusieurs reprises. De plus, en 2019, le défenseur des droits s’est intéressé aux causes majeures de discrimination sur le lieu de travail. Il en ressort que le handicap arrive en haut du podium. Il est suivi de la discrimination liée à l’origine ethnique.

Quand on parle de discrimination au travail, je trouve intéressant de faire un focus sur l’entretien d’embauche qui reste un moment clé !

Toujours d’après le défenseur des droits, dans une étude de 2021, « plus d’un jeune sur 2 a déjà fait l’objet de propos déplacés ou de remarques désobligeantes lors d’un entretien d’embauche.

Lorsqu'un recruteur traite des candidatures, il a tendance, alors souvent inconsciemment, à prendre des libertés quant à l’information qu’il traite. Il va alors garder certaines informations, en éliminer d’autres ou bien faire des raccourcis en fonction de ses propres croyances. On appelle cela les biais cognitifs.

QUESTION 10 : Les chiffres parlent d’eux même … et ce n’est pas très encourageant. Tristan, est-ce qu’il y a des moyens de réduire les discriminations et surtout de ne pas perdre espoir ?

Tristan : On ne doit surtout pas perdre espoir. Pour réduire les discriminations, on peut se baser sur l’hypothèse de contact de Allport, qui consiste à faire en sorte que les gens se rencontrent. L’idée principale, c'est de mettre des personnes dans des situations où elles peuvent en apprendre davantage sur les autres. En augmentant le contact entre des personnes qui n’ont pas pour habitude de se rencontrer, l’autre va perdre de son étrangeté. Cela permet de ne plus considérer le groupe comme un tout homogène mais plutôt comme un ensemble d’individus avec leurs spécificités. 

QUESTION 11 : et on peut mettre en place cette technique en entreprise ?

Tristan : Dans une entreprise, on peut par exemple faire en sorte que différents services se rencontrent et travaillent ensemble sur une problématique où les expertises des uns et des autres seront reconnues. Il y a évidemment quelques règles à respecter pour que ce contact fonctionne. En effet, selon le chercheur, il faut au moins :

• qu’il y ait une égalité entre les membres,
• que les personnes poursuivent le même objectif 
• que les rencontres entre les personnes se répètent dans le temps, il ne s’agit pas de faire un one-shot et
• qu’il existe un soutien institutionnel et social qui correspond à l’existence d’un cadre qui légitime ces comportements. 

Par exemple, les dirigeants et les managers doivent être en accord avec les politiques de non-discrimination. Une chose que je trouve intéressante, c’est la méta-analyse (l’analyse d’un groupement d’étude) réalisée en 2006 [5] sur plus de 500 études a montré que le contact réduit effectivement les préjugés entre les groupes.

QUESTION 12 : Clémentine, tu nous as dit que le recrutement reste le moment le plus cité quand on parle de discrimination au travail. Quels conseils peux-tu donner pour éviter les biais ?

Clémentine : Quand on rédige la fiche de poste et qu’on établit le profil idéal, il est important d’avoir un regard critique sur ce que l’on recherche. Est-ce que les critères sont vraiment valides et indispensables pour occuper le poste souhaité ?

Et quand on est en situation d’entretien de recrutement il faut faire en sorte de se départir de ses croyances car nos premières impressions risques de conditionner ce qu’on pense de la personne. C’est ce qu’on appelle le biais de primauté ou biais de la première impression. On va avoir tendance à se baser sur nos premières impressions pour se faire un avis général sur la personne. Et on aura alors tendance lors de la suite de l’entretien à occulter les éléments qui viennent contredire notre première impression.

Tristan : Oui et j’ajouterais que nos croyances peuvent également avoir un impact sur la façon dont on pose les questions.

On peut notamment parler du biais de cadrage. C’est lorsqu’une personne va orienter la formulation de ces questions de telle sorte que le ou la candidate va savoir comment orienter sa réponse pour se montrer sous son meilleur jour. Par exemple un recruteur qui poserait la question suivante : « Je vois que vous faites partie d’une association, vous devez être quelqu’un de très empathique ? ». Inutile de dire qu’ici, personne ne peut répondre par la négative. Attention donc à bien préparer ses questions en amont de façon à la formuler avec le plus de neutralité possible.

On va aussi avoir tendance à favoriser les candidats dans lesquels on se retrouve. C’est-à-dire qui vont partager certaines de nos passions ou certains de nos traits de personnalité. C’est le biais d’appartenance. Gardez bien à l’esprit la question suivante : « qu’est-ce qui est important pour le poste ? ». Certainement pas d’avoir un clone…

QUESTION 13 : ça c’est sûr. Du coup, une fois que la personne est recrutée, on poursuit les efforts, jusqu'à son arrivée. Tu recommandes quoi pour la suite, Clémentine ?

Clémentine : L’accueil au poste est une étape très importante et bien souvent négligée ! On conseille de planifier bien en amont un processus d’intégration. Il est important que le nouveau collaborateur se familiarise avec son nouvel environnement de travail. On peut notamment lui proposer de faire le tour des différents métiers de l’entreprise, afin d’éviter les fausses croyances. Je pense notamment aux fonctions supports pour lesquelles les préjugés sont bien souvent nombreux.

Et tout au long de la carrière, les “vis ma vie” peuvent être très intéressants pour se rendre compte du quotidien des autres collègues et pour lever les croyances sur ce que font les autres. On se rend alors compte qu’on a bien souvent une vision très limitée du contenu du poste de son collègue !

Pour résumer les conseils de Tristan et Clémentine : 

La discrimination en entreprise concerne beaucoup de salariés en France aujourd’hui et est une fois de plus un sujet tabou dans le milieu professionnel.

Dans le monde du travail : toute personne en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations au travail.

Rappelez vous que la discrimination est, la plupart du temps, régie par des stéréotypes qu’il faut déconstruire. 

On ne juge pas une personne à sa religion, son nom de famille, son état de santé … et j’en passe.

Comme on l’a mentionné dans l’épisode ce qui compte lors d’une phase de recrutement c’est cette question “qu’est ce qui important pour ce poste?” 

Pensez à sensibiliser vos collaborateurs et managers en adoptant une posture inclusive. N’hésitez pas à faire de la prévention sur la discrimination et à ’ouvrir le dialogue autour de ce sujet. 

La qualité de vie au travail passe aussi par la bienveillance de ses pairs et l’évolution dans un environnement sain en montrant l’exemple.

 

 

PODCAST MÉMO DUO

Toute l'interview audio dans l'épisode 3 de notre émission de Podcast "Memo Duo" 

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