Santé des salariés : Le pouvoir du management habilitant

Et si la clé d'une bonne santé était de donner + de pouvoir aux collaborateurs ?

 

Dans ce webinaire, Clémentine Audrain va à la rencontre de Baptiste Cougot, psychologue-chercheur au CHU de Nantes et expert sur le sujet du "Management Habilitant" et Christophe Collignon, Directeur Général Adjoint et Directeur Général délégué aux affaires opérationnelles d'Audencia, une des meilleures écoles de management européennes.

 

 

Nous verrons ensemble les principes du management habilitant - aussi appelé management collaboratif - et partagerons des pistes d'actions concrètes pour créer un environnement de travail positif, performant et bienveillant.

 

Comment favoriser la prise d'initiative des salariés ? Quel mode de management pour préserver à la fois la santé et la performance ? Quel impact pour les individus et le collectif ? A qui s'adresse ce type de management et pourquoi le mettre en place ?

 

Regardez le replay dès maintenant pour découvrir le pouvoir du management habilitant !

Si vous ne visualisez pas bien le lecteur de vidéo, cliquez-ici.

 

 Les réponses à vos questions lors du live

 

 Comment réussir à amener les managers à adhérer à la démarche ?

Christophe Collignon : "Parlez vrai :  Parlez de vos convictions, de vos doutes, de votre envie…"

Baptiste Cougot : Le frein peut se situer autour des représentations et croyances du manager sur son rôle et le fonctionnement de la motivation. Clairement, la formation est incontournable. Toutefois, l'argument rationnel ne suffit souvent pas à enclencher le souhait de changer. Un levier important peut être de rencontrer directement des collègues managers et dirigeants qui mettent en œuvre un management habilitant/collaboratif, et même de visiter leurs organisations et de rencontrer leurs collaborateurs. L'affect positif ressenti pourra être un levier d'identification au nouveau modèle, et donc de transformation des représentations sur le management. Enfin, on trouve aussi des exemples de transformation plus "autoritaires", avec un nouveau DG qui arrive, et qui décrète que le projet managérial de l'organisation doit évoluer vers un leadership habilitant/collaboratif.

 Avez-vous des chiffres d'impact de baisse du turn-over ou de l'absentéisme  ?

Christophe Collignon a constaté une baisse de l'absentéisme de courte durée notable, de 4,7% à 1,6%  ainsi qu'une baisse du turn-over de 19% à 10%.

Vous pouvez aussi vous référer aux travaux d'Isaac Getz pour trouver de multiples exemples de sociétés ayant transformé leur management dans ce sens, et rapportant un impact positif sur l'absentéisme et le turn-over. Baptiste Cougot (ref: https://editions.flammarion.com/liberte-et-cie/9782081379510)

 

 Comment faire pour inviter les personnes à mieux communiquer ?

Demandez ce qu’ils attendent et commencez à le faire vous-même.  Christophe Collignon

 

 Comment s'appelle ce type de management sans objectif précis, sans stratégie, complétement désorganisé ?

On peut parler de management "laissez-faire" ou encore de management "indifférent aux salariés", même s'il y a sûrement d'autres acceptions existantes. Cependant, attention, Baptiste Cougot rappelle que le leadership habilitant n'est pas du laissez-faire, au contraire : 

1. La délégation d'autorité est bien définie dans ses contours (missions, compétence, objectifs),
2. L'individu est responsable/comptable de sa performance (négative comme positive),
3. L'individu est soutenu pour développer sa capacité à se saisir efficacement de sa délégation avec droit à l'erreur. 

Christophe Collignon conseille en parallèle de réécouter le webinaire et de ne pas projeter ses propres peurs sur cette transformation, car il n'est pas question d’absence d’objectif ou de stratégie. Vous pouvez lire "Reinventing Organization de F.  LALOUX" et vous inspirer d'organisations telles que Décathlon, Kiabi, Production HERMES, Atelier A320 d’AIRBUS, Aerotechnic, Lippi, Gore, VVF, ONF VEGETIS…

 

 Dans mon expérience en entreprise, le management du "laisser faire" crée beaucoup de mal-être.

Effectivement, le laissez-faire, comme le leadership indifférent aux salariés, est une source importante de désengagement et de détresse. En définitive, on ne peut pas ne pas s'occuper des salariés et de leur capacité à faire face efficacement leur travail.

Si on ne fait rien, on génère aussi des risques psychosociaux nous partage Baptiste Cougot.

 

 Est-ce qu'il est possible de mettre en place ce type de management dans un cadre Micro même si les cadres dirigeants ne pratiquent pas cette pratique ?

"C’est possible, mais cela ne dure pas." Christophe Collignon

Oui bien sûr, mais avec le risque de voir le petit village Gaulois attaqué par les Romains. L'idéal est d'avoir l'appui du DG pour expérimenter en toute sérénité. Baptiste Cougot

 

 Pensez-vous qu'il faille l'initier avec une entité extérieure à l’entreprise ?

C'est un vrai + de se faire accompagner collectivement, et même individuellement. Au-delà du management, il s'agit d'une transformation culturelle dans l'organisation, qui ne se fait pas en un jour.

Toutefois, certaines études montrent que la détermination à rendre son management plus habilitant au quotidien, incarnée dans une considération individualisé au développement des salariés dans l'atteinte des objectifs de l'organisation, laquelle peut se traduire sous la forme d'une délégation d'autorité sectorisée (e.g., porter un projet, organiser un événement...), produit déjà des effets intéressants. Même si l'accompagnement collectif est toujours un plus bien sûr. (ref: https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amj.2011.0113). Baptiste Cougot

"Cela aide à préciser et gagne du temps, pour accompagner. Vous pouvez vous référer au site https://www.senscollectif.fr/". Christophe Collignon

 

 

Pour aller plus loin

 

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